Employer branding v kostce

15.04.2017

Doba je rychlá a složitá zároveň. V podnikání je trendem zjednodušovat složité postupy na minimum a neztrácet čas. Jak je tomu v HR? Mluvíme o tom, že je nezbytné budovat značku zaměstnavatele (employer branding), a ve snaze udělat to co nejlépe nasazujeme složité postupy, které nám brání v získání potřebného efektu v krátkém čase.

Jak na to? Podle mne stačí, když se zaměříte na 3 klíčové otázky, a zároveň se pokusíte odpovědi na ně dostat do synergie. Podívejme, které to jsou.

1. Kdo jsme a co chceme říct?

Odpověď může být snadná, přesto se v inzerci na pracovní místa stále objevují nic neříkající fráze. To, že společnost je velká nebo malá a má tradice, o ní zas tak mnoho neřekne. Přitom by stačilo napsat například: "Jsme ti, kteří za dva roky poskočili od vize k slušné prosperitě, a proto tě teď potřebujeme do týmu. Naše vize je..................., pojď tuto příležitost s námi sdílet". Všichni přeci víme, že mileniálové nejsou zvědaví na zbytečné řeči, zajímá je partner, který to má v hlavě srovnané a nabízí zajímavé projekty. Pokud práce u vás zajímavá není, je řada dalších věcí, které je možno, s trochou nadhledu, abstrahovat z vašeho byznysu a předložit uchazečům.

2.Jak oslovujeme potenciální zaměstnance?

Používání pracovních portálů úplně nezatracujte. Nesmí ale být jen rutinou a bez kreativního myšlení a kombinací se neobejdete. Pokud dnes oslovujeme většinou pasivní kandidáty, musíme propojit inzerát, sociání sítě a vlastní kariérní stránky a poskytnout co nejvíce relevantních a čtivých informací. A to jistě není vše. Každá taková kampaň musí zahrnovat postování do zájmových skupin i přímé oslovování kandidántů, ať již na LinkedIn nebo Facebooku. U profesí ve výrobní sféře se osvědčuje i využívání událostí na Facebooku pro dny otevřených dveří ve firmách. Facebook pomáhá celkem efektivně, vzhledem k poměrně přesnému cílení (lokalita, věk, pohlaví, zájmy) jeho reklamy, která uživateli zatím není, kolem jejich profilů a příspěvků přátel, vnímána negativně.

3.Jak se cítí lidé uvnitř firmy?

Ve firmě, mnohdy víc než kde jinde, platí poláčkovské "my kluci co spolu chodíme..." Oddělení se uzavírají do sebe, nepředávají informace dál, nespolupracují, nekamarádí se. Investice do team buildingu většinou nepomáhají. Je třeba to nějak rychle a efektivně změnit. V dnešní rychlé době zaměstnanci nejvíce milují takové zaměstnavatele, kteří jim dají více času na ně samotné. Pro ně jsou pak ochotni pracovat s nasazením a potřebnou invencí. Znamená to, že nabídnout flexibilní nebo zkrácenou pracovní dobu, více dovolené a nechat je o jejím čerpání rozhodovat. A nebojte se dosavadní experimenty ukazují, že se to vyplatí. Například jedna společnost zavedla neomezenou dovolenou, kterou si zaměstnanci mohou kdykoli vybírat. Myslíte, že se nějak zásadně změnilo čerpání dovolených. Nikoli, ale ta možnost přinesla zaměstnavateli velkou popularitu na trhu práce.

Určitě je ale pro vás přínosnější ověřovat takové věci v pilotu a pak se rozhodnout, než nutit lidi trávit víkend s kolegy na teambuildingu. V interní komunikaci se dále osvědčuje zavést neveřejnou facebookovou skupinu, pozvat do ní zaměstnance a přinášet občasné impulzy a ankety. Budete překvapeni, jak to uvolní atmosféru, pomůže komunikaci a přispěje i vaší informovanosti. Na rozdíl od podnikových sociálních sítí, je toto řešení do 500 osob zdarma a za ten experiment to určitě stojí.

A když už tyhle tři složky máte, tak musíte koukat, aby vám fungovaly, a hlavně je propojit. Mám tím na mysli následující. Vypilované sdělení z bodu 1 (kdo jsme a co chceme říci) je klíčovým mottem, jak oslovování potenciálních zaměstnanců, tak interní komunikace. Zároveň informace, které o vaší firmě šíří zaměstnanci, potom co se vám podaří změnit atmosféru ve firmě, to silně podpoří.

Zdá se vám, že takové tříbodové zjednodušení zas tak jednoduché není? Není nic snazšího než nás přivolat na pomoc :-).